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        人才策略

        1.無(wú)為而治

        管理的最高境界是“無(wú)為而治”,即通過(guò)內在控制來(lái)激發(fā)員工工作熱情。智力型員工基本上有著(zhù)良好的自治性,而且他們更多地是從事思維性工作,僵硬的工作規則對他們沒(méi)有多大的意義,他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性,喜歡更具張力的工作安排。因此,組織中的工作設計應注意考慮體現員工的個(gè)人意愿及價(jià)值,盡可能為員工創(chuàng )造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境,在不斷擴大工作范圍,豐富工作內容,使工作多樣化、完整化的同時(shí),逐步實(shí)行彈性工作制,加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變,并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化,使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手,充分實(shí)現自我價(jià)值,才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng )造性。


        2.多維激勵機制

        首先,提高員工的工資、福利待遇。對智力型員工來(lái)說(shuō),薪金是衡量自我價(jià)值的尺度,高出市場(chǎng)平均價(jià)的薪金會(huì )讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設計上,要以人的能力為基礎,體現企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價(jià)值。福利待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段,有許多人在選擇公司時(shí)將企業(yè)能否提供具有競爭力的福利作為重要砝碼。

        其次,提供與工作成績(jì)掛鉤的報償。在完善員工績(jì)效考核制度前提下,把員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起,一種可行的方式是風(fēng)險同擔,利益共享,如分配股權或股票期權等。

        最后,滿(mǎn)足精神需求。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素,但精神需求也是一種巨大的推動(dòng)力,是較物質(zhì)需求更高層次的需求,可以持久地發(fā)揮作用。因此,在提高知識型員工的綜合待遇時(shí),還要側重工作滿(mǎn)足感,包括工作的挑戰性和趣味性,允許創(chuàng )造性和實(shí)現個(gè)人滿(mǎn)足等內容;成績(jì)的認同,包括同事和上司對其工作成績(jì)的認同等都是非常經(jīng)濟的方法。


        3.注重培訓

        智力型人員出于自身和職業(yè)的需要,會(huì )更看重企業(yè)提供培訓或再學(xué)習的機會(huì )。因此,企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱(chēng)的報酬外,還應健全人才培養機制,為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習機會(huì ),使其具備一種終身就業(yè)的能力。這樣,企業(yè)就可以將企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展進(jìn)行有機結合,達成“雙贏(yíng)”的目標。從社會(huì )趨勢來(lái)看,調查表明:企業(yè)培訓費每年都呈上升趨勢,知識含量越高的企業(yè)在人均培訓費和時(shí)間付出上就越多。因此,加強智力型員工的培訓對于知識型企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要,中小企業(yè)應在企業(yè)財力允許的情況下,加大培訓投入。


        4.職業(yè)生涯規劃

        智力型人員對個(gè)人發(fā)展的要求很高,企業(yè)要充分了解智力型員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供富有挑戰性的發(fā)展機會(huì ),創(chuàng )造開(kāi)拓發(fā)揮的最大空間。讓其在工作中有發(fā)言權和一定的管理決策權,提供適合其要求的上升道路,隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)及貢獻,獲得公平的職位升遷,或是創(chuàng )造新事業(yè)的機會(huì ),讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途,使之與組織成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系,為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

        人力資本作為知識型企業(yè)的關(guān)鍵資本,這對招賢納士的管理提出了更高的要求。設計和制定出符合知識型企業(yè)特別是中小企業(yè)特點(diǎn)的招賢納士管理方案,不僅有助于此類(lèi)企業(yè)的發(fā)展,而且也有助于更多中小企業(yè)的發(fā)展。在激烈的市場(chǎng)競爭中,得人才者,留人才者,得天下也。


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